Politique de rémunération : les indispensables à connaître

La rémunération se compose du salaire et de tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier au cours d’une période donnée. La rémunération comprend notamment le salaire de base, la rémunération variable (primes et bonus), l’épargne salariale (intéressement, participation) ainsi que des éléments dits « périphériques », comme les avantages en nature, la mutuelle ou la prévoyance. La politique de rémunération permet de donner un cadre et des règles de fonctionnement du package salarial, et d’organiser le système de rétribution de manière équitable selon des critères tels que la performance, le grade ou encore l’ancienneté.

Définir votre grille de salaire est une preuve d’équité et de transparence. Comment faire ? En externe, menez une veille sur votre secteur et dans la région. En interne, vous devez identifier l’ensemble des postes au sein de votre organisation puis les regrouper par métier : ouvriers, agents de maîtrise, techniciens, cadres, etc. Des coefficients représentant les échelons y sont ensuite ajoutés en fonction de l’ancienneté, de l’expertise, de la performance ou des formations reçues.

Ce premier cadre permet de vous positionner en matière de politique : qu’est-ce qui est valorisé au sein de votre culture d’entreprise ? Est-ce le poste (niveaux de responsabilité, emplois clés, etc.), les compétences rares, la performance ? En fonction de ces critères, les packages de rémunération sont créés : quel est le degré de rémunération directe et indirecte ? Comment articuler le salaire fixe et le salaire variable ? Est-ce que la performance collective est primordiale ou est-ce davantage une optique individuelle qui est mise en avant ? Quid des primes et des avantages ?

Shine, néobanque et filiale de la Société Générale, a mis en place la transparence des salaires grâce à une politique de rémunération partagée auprès de tous. Cela passe par une grille salariale claire et accessible en interne et en externe. D’ailleurs, la DRH ou le CEO prennent régulièrement la parole sur ce sujet pour défendre la transparence des salaires.

Imaginer le système de rémunération avec vos salariés comme les établissements André Cros. Pour gérer ce projet, une commission interne a été créée, composée d’une dizaine de salariés et d’Antoine Cros, le P.-D.G. Après avoir dressé l’état des lieux de l’existant, le comité a présenté à l’ensemble des collaborateurs une première grille. Lors d’ateliers collaboratifs, chacun a pu la tester et faire ses retours : une grille de référence est née de ces feed-back.

Le cafétéria plan ou « flexible plan » : si elle n’est pas très diffusée en France, la rémunération flexible est particulièrement populaire aux États-Unis, en Angleterre ou en Belgique. Il s’agit d’une formule de rémunération à la carte pour les salariés leur permettant de composer eux-mêmes leur package salarial, en fonction de leurs besoins. L’entreprise met à disposition des plans individualisés, constitués de différentes composantes salariales à choisir.

Le salaire libre : parmi les pratiques salariales innovantes qui ont émergé ces dernières années, il y a le fait de laisser chacun au sein de l’entreprise, de l’assistant au P.D.G., déterminer son propre salaire. L’idée est d’en finir avec la négociation salariale souvent consommatrice de temps et source de tension. Comment est-ce que cela fonctionne ? Chaque année, le collaborateur est invité à faire le point sur ses performances lors d’un entretien individuel avec plusieurs membres de l’équipe, dont son manager. Il remplit un formulaire indiquant le salaire qu’il souhaite recevoir en s’appuyant sur des arguments concrets comme ses réalisations ou le salaire de référence sur le marché. Il envoie ensuite ce formulaire à chaque membre de l’équipe pour récolter leur avis. Puis, sur la base des feed-back reçus, il ajuste éventuellement son estimation puis le repartage avec son N+1, qui émet un dernier avis favorable ou défavorable.

Un autre point important est le fait de piloter sa politique salariale, et de savoir la communiquer. Pour vous y aider, la digitalisation du processus est un bon levier. En effet, grâce aux outils tels que les SIRH, il est possible de piloter en temps réel les campagnes à travers un reporting. De cette manière, toutes les informations sont consolidées ainsi que les règles de gestion, notamment la détermination des primes ou des augmentations salariales en fonction du niveau d’atteinte individuel ou de l’équipe. Un gain de temps à ne pas négliger !