CDD : il ne peut servir à pourvoir un emploi permanent dans l'attente d’un recrutement en CDI

La conclusion de contrats de travail à durée déterminée (CDD) est strictement encadrée par le Code du travail. Ce type de contrat constitue en effet une exception. Vous devez par principe embaucher vos salariés en contrat à durée indéterminée (CDI).

Vous ne pouvez ainsi conclure des CDD que dans certains cas limitativement énumérés par le Code du travail (art. L. 1242-2). Parmi les motifs autorisés figure le remplacement d’un salarié recruté en CDI dans l’attente de son entrée en service effective.

Ce motif implique qu’un poste est à pourvoir dans votre entreprise (suite au départ définitif d’un de vos salariés ou à une création de poste). Il requiert également que vous recrutiez un salarié en CDI pour occuper ce poste, mais qu’il ne soit pas immédiatement disponible (par ex. car il doit effectuer un préavis chez son précédent employeur).

Ce motif doit figurer dans le contrat de travail du salarié, qui doit être établi par écrit. L’identité du salarié recruté en CDI en remplacement duquel le CDD est conclu, dans l’attente de son entrée en service effective, doit également être mentionnée dans le contrat.

Ce CDD ne doit par ailleurs pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise. Sa durée doit donc être limitée à 9 mois maximum (sauf durée différente fixée par convention ou accord de branche étendu). Et ce, qu’il soit conclu à terme précis ou qu’il comporte seulement la durée minimale du contrat.

Ces règles sont prescrites sous peine de sanctions pénales (amende de 3750 euros portée à 7500 euros et 6 mois d’emprisonnement en cas de récidive) et de sanctions civiles (requalification rétroactive du CDD en CDI à compter de la première irrégularité).

Pour en savoir plus sur la réglementation applicable à ce motif de CDD, nous vous recommandons notre documentation « Tissot social entreprise ACTIV » qui inclut la procédure interactive Lumio « Embaucher en CDD : Accroissement d'activité / Remplacement ». Vous pouvez également télécharger notre modèle de CDD dédié.

Mais pouvez-vous utiliser ce motif de CDD pour pourvoir le poste vacant pendant le temps nécessaire au recrutement d’un salarié en CDI ? La Cour de cassation vient de rappeler que non.

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, une salariée avait été embauchée à plusieurs reprises en CDD. Certains de ces contrats avaient été conclus suite au licenciement d’un salarié, pour assurer son remplacement durant la procédure de recrutement d’un nouveau salarié en CDI. Elle avait finalement été embauchée en CDI pour occuper ce poste avant d’être licenciée à son tour.

La salariée avait saisi le conseil de prud’hommes et sollicitait notamment la requalification de ses CDD en CDI et le paiement des sommes en découlant. Elle reprochait à la société d’avoir utilisé un motif de CDD non autorisé.

La cour d’appel a rejeté sa demande. Elle a considéré qu’il était nécessaire de pourvoir au remplacement du poste occupé par le salarié licencié. Et de mettre en place dès cette période une procédure de recrutement pour pourvoir le poste ainsi devenu vacant.

La salariée a contesté cette décision. Et la Cour de cassation lui a donné raison. Elle rappelle les motifs de CDD autorisés. Et indique à cet égard qu' « en aucun cas l'employeur n'est autorisé à recourir à un CDD afin de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise dans l'attente du recrutement du titulaire du poste ». La requalification des CDD en CDI est donc encourue.

Cour de cassation, chambre sociale, 13 avril 2022, n° 20-10.079 (en aucun cas un employeur n'est autorisé à recourir à un CDD afin de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise dans l'attente du recrutement du titulaire du poste)